La reciente sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha aclarado que sólo y cuando la Compañía haya informado a los trabajadores de las reglas de uso de las herramientas de trabajo (prohibiciones), de los medios de control y el alcance de los mismos, podrá la Compañía acceder a los mensajes enviados por el trabajador y, en su caso, despedirle disciplinariamente si ha hecho un uso incorrecto.
Esta polémica sentencia de la que se están haciendo eco todos los medios de comunicación, se trata de la STEDH 5 de septiembre de 2017 (Caso Barbulescu Vs Rumanía). Como recordaréis, el Tribunal de Estrasburgo ya se había pronunciado sobre este mismo asunto en relación al despido disciplinario del Sr. Barbulscu a principios del año pasado (SETDH 12/1/2016) declarando que la monitorización por parte de la Compañía de los mensajes enviados por mensajería instantánea (a través de Yahoo Messenger) por el trabajador desde un ordenador de la empresa, no vulneraba su derecho a la intimidad ni la inviolabilidad de la correspondencia (previstos en el art 8 del CEDH) dado que el trabajador era conocedor de que sólo podría hacer un uso exclusivamente profesional de los medios de la Compañía. Así pues, el TEDH declaró que el hecho de que existiera una política interna (firmada por el trabajador) que prohibía el uso personal de las herramientas de la empresa era suficiente para eliminar la expectativa razonable de intimidad y secreto de las comunicaciones, siempre y cuando el control fuese proporcionado.
Pues bien, el TEDH en esta reciente sentencia de 5 de septiembre de 2017 en Gran Sala enmienda la sentencia anterior y modifica su criterio. En su nueva sentencia, el pleno del TEDH ha declarado que sí se produjo la violación del art. 8 del CEDH dado que la Compañía no había informado previamente al trabajador de la posibilidad de introducir medidas de control (acceso al contenido de los mensajes) ni la posibilidad de imponer medidas disciplinaria. Únicamente se había limitado a informar de que el uso de los medios debía ser profesional. Concluye así la Gran Sala que se ha producido una violación del derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones exigiendo que el empresario matice (i) el alcance de la prohibición, (ii) los medios de control que aplicará y (iii) las posibles finalidades.
Este cambio de criterio choca de lleno con la última interpretación que venían haciendo nuestros tribunales que entendían que la prohibición expresa de uso personal de herramientas de trabajo lleva implícita la posibilidad de control empresarial. Así pues, a diferencia de lo que establece el TEDH en esta reciente sentencia, entendía la jurisprudencia española que si no había tolerancia en uso privado, no había expectativa de intimidad y por tanto, se podría controlar el correo electrónico de los trabajadores sin advertencia previa a los mismos del tipo y alcance del control (STS 6/10/2011 y tesis refrendada por TC 241/2012 y 170/2013).
En definitiva, es previsible esperar que siguiendo este nuevo criterio del TEDH nuestros tribunales restrinjan la interpretación favorable a las empresas en materia de monitorización de los medios de comunicación y que, aunque ya lo venían implementando cada vez más, las Compañías instauren detallados protocolos de uso de herramientas informáticas.
Estaré al tanto de nuevos pronunciamientos relacionados con esta apasionante y controvertida materia para manteneros al tanto… Tras unas merecidas vacaciones, por fin vuelvo y ¡con más ganas que nunca!