Con la llegada del cálido verano, son muchos los trabajadores que deciden hacer las maletas y disfrutar de esas merecidas vacaciones que les permitirán descansar, disfrutar de la familia o pareja y afrontar el nuevo año profesional con las pilas recargadas.
Así pues, surge en relación a la retribución de las vacaciones una cuestión fundamental y que se convierte en prioritaria, tanto para los trabajadores como para la Compañía: ¿durante las vacaciones se tienen que abonar los conceptos salariales variables tales como «comisiones», «incentivos por ventas», «bonuses», «pluses de disponibilidad» u otros conceptos variables, sin que realmente se haya desarrollado la actividad que los genera?
La respuesta a dicho interrogante es afirmativa para la mayoría de los casos, rigiendo como principio primordial que el trabajador no se puede ver penalizado por disfrutar del derecho a vacaciones y por tanto, no le puede suponer un perjuicio económico disfrutar de ese periodo vacacional. En este sentido, se ha pronunciado recientemente el Tribunal Supremo con dos relevantes sentencias (STS 8-6-2016 nº 496/2016, rec. 112/2015 y STS 8-6-2016 nº 497/2016, rec. 207/2015) que vienen a modificar su doctrina anterior y a establecer una nueva interpretación en relación a los conceptos que han de ser incluidos en el cálculo de las vacaciones.
Tradicionalmente, el Tribunal Supremo, venía entendiendo como regla general que durante el periodo vacacional el trabajador debía percibir «por lo menos su remuneración normal o media que correspondiese a la jornada ordinaria» de conformidad con lo establecido en el Convenio nº 132 de la OIT y ratificado por España mediante Instrumento de fecha 16 de junio de 1974. Sin embargo, el Alto Tribunal era claro al establecer una excepción, la excepción de que los convenios colectivos podrían establecer una regulación diferente apartándose así de la regla de la «remuneración normal o media». Dicha doctrina, ha sido modificada por estas dos sentencias, que crean jurisprudencia, y en las que el Tribunal Supremo concluye que, a pesar de lo que diga el convenio colectivo aplicable, los trabajadores tienen derecho a una retribución «normal o media» durante el periodo de vacaciones, no pudiendo establecer el convenio colectivo algo diferente, en base al principio de conformidad con el derecho comunitario. Así pues, ambas sentencias llegan a la clara conclusión de que no incluir los conceptos variables en la remuneración de las vacaciones generaría un efecto disuasorio en los trabajadores que se verían perjudicados económicamente en comparación con lo que reciben durante el resto del año, si ejercitasen el derecho de disfrute a vacaciones.
Una vez llegada a la conclusión de que el trabajador no puede sufrir un menoscabo económico por el disfrute de las vacaciones, la cuestión a dilucidar y que se plantean tanto las Compañías como el propio Tribunal Supremo en estas dos recientes sentencias es: ¿Qué se debe considerar como «retribución normal o media»?
A esta cuestión, el Tribunal Supremo da la respuesta de que se trata de un tema casuístico, que requiere que la Compañía analice caso por caso la naturaleza del concepto que se abona al trabajador. No obstante, el Tribunal Supremo da unas líneas interpretativas que nos pueden ayudar a entender si un determinado concepto debe incluirse o no en la remuneración de las vacaciones. Estas líneas interpretativas consisten en lo siguiente:
- Existe una «zona de certeza» compuesta por aquellos conceptos que parece claro que deben ser incluidos sin lugar a dudas en la remuneración de las vacaciones. En esta zona, nos encontraríamos: (i) el salario base, (ii) los complementos personales del trabajador (como son por ejemplo, la antigüedad, titulación, idiomas, etc.) y (iii) los complementos de puesto de trabajo, siempre y cuando las condiciones fuesen habituales y no excepcionales (ej. si con habitualidad se le abonase al trabajador un plus de nocturnidad o de toxicidad todos los meses, también tendría que ser abonado durante las vacaciones). En este último apartado, incluye el Tribunal Supremo el «complemento de carrera comercial», el «plus de disponibilidad» y las «comisiones por ventas e incentivos de producción» en la medida en que se trata de conceptos de devengo mensual.
- Existe una «zona de duda» integrada por aquellos conceptos que no deberían incluirse en la remuneración de las vacaciones, donde nos encontraríamos: (i) los complementos de puesto de trabajo otorgados de manera excepcional (ej. esporádica nocturnidad, aislada turnicidad, horas extraordinarias, etc.) y (ii) bonuses al tratarse de un concepto de devengo anual y extraordinario.
En definitiva, como se ha expuesto, en principio, la regla general es que la mayoría de los conceptos ordinarios que se abonen al trabajador durante el año deberán ser también pagados durante las vacaciones de conformidad con la normativa comunitaria y la interpretación de nuestros tribunales para que el trabajador no se vea penalizado económicamente o disuadido por ejercer el libre derecho a disfrutar de vacaciones. Sin embargo, hay determinados conceptos que pueden ser excluidos de la remuneración de vacaciones, como el propio Tribunal Supremo reconoce en estas dos recientes sentencias que dan un giro a la doctrina aplicable hasta el momento. Por todo ello, se hace fundamental que se analice caso por caso cada concepto para determinar si nos hallamos ante un concepto que se encuentra en la «zona de certeza» cuya inclusión en la retribución de las vacaciones sería clara o en un concepto de la «zona de duda» en la que la obligación de su abono durante las vacaciones no es tan clara y habrá que analizar el carácter periódico y ordinario del concepto en cuestión.